Pár éve még értetlenül bámultuk a jelenséget, ma már nem lepődünk meg rajta. A nagyvállalatoknál szinte magától értetődő, de egyre több kisvállalkozás is alkalmazza. A különböző képességvizsgáló teszteknek és személyiséganalíziseknek megvan a maguk szerepe és értéke, különösen akkor, ha a helyükön kezeljük őket. Amikor a képességek és a feladatok/célok nincsenek összhangban egymással, annak csak kínlódás, szenvedés, keserűség, meg persze rengeteg elvesztegetett idő, energia, pénz az eredménye. Ez igaz mind a munkavállalóra, mind pedig az őt alkalmazó munkáltatóra.

Alapvetően három olyan területet különböztethetünk meg, ahol egy képességvizsgáló teszt a segítségünkre lehet. Ezek a következők:

1. Önmagunk jobb megismerése

Nem mintha nem ismernénk önmagunkat. Az igazi probléma az elfogultság. Képességeink túlértékelése épp olyan hiba, mint az alulértékelésük. A teszt valójában tükörként funkcionál. Nem szépít, nem torzít, egyszerűen csak megmutatja azt, ami van. Ez nem feltétlenül fájdalommentes. Nem könnyű szembenézni azzal, hogy esetleg lusták, felelőtlenek vagy önzők vagyunk. Bármennyire is szeretjük gondolatban vagy szóban ostorozni magunkat, amikor papíron szembesülünk a gyengéinkkel, az elménk tiltakozni fog. Ahhoz, hogy ezen felülemelkedjünk, erőre van szükség, néha nem is kevésre.

Ez két szempontból is hasznos lehet. Aktuálisan meglévő képességeink egy részén akár jelentős mértékben is tudunk változtatni, de vannak olyanok, amelyek esetében legfeljebb finomításról beszélhetünk. Ezzel jó tisztában lenni, különben könnyen beleeshetünk abba a csapdába, hogy olyasmin próbálunk drasztikusan változtatni, amin igazából csak finomítani tudunk. Ez nemcsak szenvedést eredményez, de szükségtelen is. A boldogtalanság, a rossz lelkiállapot forrásai mindig azok a képességek, amelyeken tudunk jelentősen javítani.

Vagy nem. Megtörténhet, hogy nem a képességeinkkel van gond, hanem a kitűzött célokkal. Különösen manapság nem ritka, hogy az emberek hamis célokat kergetnek. Olyanokat, amiket innen vagy onnan kölcsönöztek, de amelyek nem illeszkednek a képességeikhez. Ilyenkor nem a képességek hiánya tesz boldogtalanná, hanem az, hogy nem a saját pályánkon próbálunk haladni. Ezen tapasztalataim szerint semmilyen, képességfejlesztésre tett erőfeszítés nem segít. Az igazi megoldást az jelenti, ha szembenézünk azzal, mik is a saját céljaink. A teszt ugyan nem mutatja meg ezeket, de abban segít, hogy milyen célokat nem érdemes kergetni.

2. A meglévő munkatársak jobb megismerése

A megfelelő embert a megfelelő helyre - ez lenne az eredményes működés kulcsa. Az a baj, hogy mondani könnyebb, mint megvalósítani. Túlságosan gyakran látni, hogy munkáltatók és munkavállalók hosszú éveken keresztül küzdenek egymással, csak azért, mert mindketten úgy éreznék: kudarcot vallanának, ha belátnák, olyasmit erőltetnek, amit nincs értelme erőltetni. De jellemző az is, hogy a munkáltató szociális érzékenységből nem vesz tudomást a nyilvánvalóról. És ha nem is gyakran, de megesik, hogy a munkavállaló zseniálisan manipulálja a munkáltatóját.

Nem lehet elégszer hangsúlyozni: a teszt nem arra való, hogy megmutassa, kit kell kirúgni. A teszt arra való, hogy szembesítsen. Nagyon-nagyon ritka az, hogy a vezetőt sokkolják a munkatársi tesztek eredményei. Sokkal jellemzőbb, hogy addig is érezte, ha nem stimmelt valami, csak nem tudta vagy nem akarta megfogalmazni. A teszt megteszi ezt. Hogy a vezető mit kezd vele, az már más kérdés.

Egy munkatárs értékét végső soron két dolog határozza meg. Az egyik az egyéni teljesítménye, a másik az együttműködésre való hajlandósága. Lehet kompromisszumot kötni egyik vagy a másik rovására, de szem előtt kell tartanunk, hogy teljes mértékben egyik sem írja felül a másikat. Hiába a briliáns teljesítmény, ha a szóban forgó munkatárs képtelen együttműködni, ne adj isten még rombolja is a közösséget. És fordítva, hiába a buzgalom és a határtalan jó szándék, ha az illető teljesítménye még az elégségest sem éri el. A tesztelés segíthet kimutatni az ilyen szélsőségeket, de azt is, ha valaki nem a megfelelő helyen van. Rengeteg hasznos információt adhat a különböző képzési programok összeállításához is.

3. Új munkatárs felvétele

Egy munkatárs-jelöltnél alapvetően két dolgot kell mérlegelnünk: mennyire alkalmas szakmailag, illetve mennyire alkalmas emberileg? Más szavakkal, képes -e megfelelő minőségű munkát végezni, illetve hajlandó-e- tolni a szekeret, vagy inkább csak üldögélne rajta? Vagy ami még rosszabb, megpróbálja majd kisiklatni? Egyszerű, de nem könnyen megválaszolható kérdések ezek, főleg úgy, hogy relatíve nagyon kevés idő áll a rendelkezésünkre egy-egy jelölt megismeréséhez.

Ilyenkor (is) jó szolgálatot tehet egy képességvizsgáló teszt. Arra azonban mindenkit figyelmeztetni szoktam, hogy akkor tesznek jót maguknak, ha a tesztet egyirányú szűrőként kezelik. Magyarán, a teszt elsősorban nem azt mutatja meg, kit szabad felvenni, hanem azt, hogy kit nem. A jó képesség ugyanis  önmagában nem utal a szándékra. Lehet, hogy valaki kiváló képességekkel bír, de dolgozni nem akar annyira, inkább csak az állásra és a fizetésre hajt. Ezt kideríteni már a személyes beszélgetés feladata. A teszt azonban kiválóan alkalmas arra, hogy megmutassa a kizáró hiányosságokat - a jelentkező túlságosan gátlásos ahhoz, hogy értékesítőként alkalmazzuk, vagy nagyon szétszórt és rendetlen, ami egy adminisztrátor esetében nem előny. Esetleg annyira felelőtlen, hogy egyáltalán nem szabad felvenni.

Összefoglalva, egy jó képességvizsgáló teszt nagyon hasznos eszköz. értő módon alkalmazva rengeteg mellényúlástól, kínlódástól kímélhet meg, az időről és pénzről nem is beszélve. Az általunk használt teszt több, mint 50 éve van alkalmazásban világszerte. Jómagam 1998 óta dolgozok vele, össze sosem számoltam, de ezres nagyságrendre rúg a szóban vagy írásban elvégzett értékelések száma. Az alábbiakban felsorolunk néhány gyakori kérdést, amelyek fel szoktak merülni a teszttel kapcsolatban, és meg is válaszoljuk őket.

GYAKRAN ISMÉTELT KÉRDÉSEK

Hogyan történik a teszt kitöltése?

A kitöltő egy kérdéssort és egy válaszlapot kap. Minden kérdésre három lehetséges válasz közül választhat: igen, nem és talán. Az "igen" azt jelenti, hogy "legtöbbször igen", a "nem" azt, hogy "legtöbbször nem". A "talán" pedig azt, hogy "nem tudom eldönteni". Ezt azért fontos nyomatékosítani, mert a kérdések nagy része különböző élethelyzetekre adott reakciókra irányul, és természetesen olyan nem létezik, hogy egy adott helyzetre mindig ugyanúgy reagálunk.

Mennyi idő áll rendelkezésre a teszt kitöltéséhez?

Nincs időkorlát. A tapasztalat azt mutatja, hogy a többségnek kb. 40 percre van szüksége, de lehet ennél kicsit több vagy kevesebb, ennek nincs jelentősége. Az viszont önmagában információs értékkel bír, ha egy jelentkezőnek nagyságrendekkel több időre van szüksége. Annak a munkatárs-jelöltnek, aki két órán keresztül bíbelődik a válaszokkal, vagy nagyon gyenge a felfogó képessége, vagy megpróbálja kitalálni, mik a helyes válaszok, azaz manipulálni akarja a tesztet.

Kell-e felügyelni a teszt kitöltését?

Nem szükséges. A teszt jellegéből fakadóan sem a „puskázás”, sem a segítségkérés nem hoz érdemben jobb eredményt. Ha több munkatárssal vagy jelentkezővel akarjuk kitöltetni, akkor praktikus ezt egy időben lebonyolítani. Ám ha másképp nem oldható meg, az is teljesen rendben van, ha a tesztelt személy hazaviszi a kérdéssort és a válaszlapot, majd másnap kitöltve visszahozza.

Hogyan történik a kiértékelés?

A kiértékelés két lépésben történik. A kérdésekre adott válaszok tényleges értékelését egy szoftver végzi, ennek egy számsor lesz az eredménye. Ezután következik a kitöltő vagy a munkáltató számára is értelmezhető értékelés elkészítése. Ez történhet szóban és írásban is. A szóbeli értékelés általában személyes találkozót igényel, az írásos értékelést e-mailben küldjük el.

Meg kell adni személyes adatokat is?

Magának a tesztnek a kiértékeléséhez csupán két személyes adatra van szükség: a kitöltő nemére és életkorára. Így az értékelés munkatársak vagy pályázók esetében lehetne akár teljesen anonim is. A jelenleg hatályos törvények értelmében azonban csak úgy vehetünk át teszteket kiértékelésre, ha a teszt kitöltője ehhez előzetesen írásban is hozzájárult. Az adatvédelmi nyilatkozaton pedig fel kell tüntetni a személyes adatokat.

Kik és hol tárolják a kitöltött teszteket?

Ennek a kérdésnek elsősorban munkavállalók, illetve egy adott munkahelyre pályázók esetében van jelentősége. Először is, a munkáltató csak akkor veheti át a kitöltött tesztet és csak akkor továbbíthatja kiértékelésre, ha a teszt kitöltője egy adatvédelmi nyilatkozat aláírásával ehhez hozzájárulását adta. Mi pedig értelemszerűen csak akkor veszünk át és értékelünk ki teszteket, ha a megrendelő mellékeli ezt az adatvédelmi nyilatkozatot. A jelenleg hatályos törvények értelmében 1 évig tárolhatók a teszteredmények. Hogy a munkáltató él-e ezzel a lehetőséggel, azt neki kell eldöntenie. Mi minden esetben tájékoztatjuk a megrendelőt arról, hogy a tesztekkel kapcsolatos adatokat csak 90 napig tároljuk, utána töröljük azokat.

Mennyire vannak a teszteredmények biztonságban?

A kiértékelt teszteket egy titkosított merevlemezen tároljuk, ami nagyfokú biztonságot garantál. Tökéletes védelem természetesen nem létezik, egy biztonsági rendszer feltörésénél az alapvető kérdés mindig az, hogy a várható eredmény megéri-e az erőfeszítést. Az általunk alkalmazott titkosítási megoldás túlságosan erős ahhoz, hogy néhány képességvizsgáló teszt eredményének a megszerzése megérje a fáradozást. A megrendelő tájékoztatása a kiértékelésről kétféleképpen történhet. Az egyik lehetőség a szóbeli értékelés, ilyenkor az eredményt kinyomtatva visszük magunkkal. A másik lehetőség, hogy írásos értékelést készítünk, ez(eke)t e-mailben, titkosított fájlban küldjük el, mivel az e-mail kapcsolat önmagában nem biztonságos.

Mennyire megbízható a teszt?

Bár egyre ritkábban, de időnként előfordul, hogy én magam sem akarok hinni a kapott eredménynek. Vagy azért, mert annyira ellentétes a saját  megfigyeléseimmel, vagy azért, mert annyira ellentétes azokkal az információkkal, amelyeket a kitöltőről kaptam. Azokban az esetekben, amikor kapcsolatban maradtam az illetővel, mindig kiderült, hogy a tesztnek volt igaza. Számomra ezek az esetek igazolják, hogy a teszt megbízható. Az egyik legemlékezetesebb esetem az volt, amikor a jelentkezőt mind a cégvezető, mind pedig egy tapasztalt konzultáns alkalmasnak látta. Szerencsére a cégvezető kitöltetett vele egy tesztet is, ami teljesen más képet mutatott. Az újabb beszélgetés és a célzott kérdések aztán igazolták, hogy bizony a teszt nem tévedett, és az illetőt nem szabad felvenni. De nagyon sok hasonló sztorit tudnék mesélni.

Mennyire lehet manipulálni a tesztet?

Ez a másik nagy kérdés mindenfajta képességvizsgáló teszttel kapcsolatban. Az a teszt, amelyiknél ki lehet következtetni, mi a helyes, az elvárt válasz, nem jó teszt. Az általunk alkalmazott teszt annyira szokatlan kérdéseket tartalmaz, hogy némelyiküknél még én sem tudom, mi lenne a "jó" válasz. Ráadásul a kiértékelésnél a különböző kérdésekre adott válaszok összhangja is számít. Azaz hiába adtam az egyik kérdésre "jó" választ, ha a másik nem stimmel, akkor nem kapunk jó eredményt. Hab a tortán, hogy a teszt megmutatja, amennyiben manipulálni próbálják.